NEWS 経営改善コラム･･･マーケティング、組織活性化、経営コンサルティング、健康経営、SDGs

少子高齢化によって、各業界ともマーケットが成熟して、成長が停滞していきます。

2025年問題として話題になっている、経営者の高齢化が進み、事業継承が活発化し、後継者が不在の中小企業ではM&A活動なども活発化してきます。

働き方改革、同一労働同一賃金、最低賃金引上、時間外労働の制限、テレワークの台頭などによって社員の就業形態は多様化し、中小企業の雇用形態も多様化が進んでいます。

2020年は、新型コロナウイルス感染症が発生し、企業や生活者の意識･行動が大きく変化しています。

デジタル化が進展し、D2C、OMO、DXなどが台頭し、それによって新たなビジネスモデルが創出され、旧態経営の企業は衰退していくことが懸念されます。

クラウドファンディングの台頭によって、各企業の資金調達手段が多様化　など

・競合企業との競争激化
　→業際化(異業種との競合)も激化
・製品･サービス差別化困難
・モノあまりの時代･･･　など

・競合環境がますます激化
・コロナの影響で業績が悪化
・取引金額･単価低下
・資金繰りが厳しく･･･　など

・社員の離職率が高い(定着率低下)
・社員の意識の変化(働き方の変化･ストレスを抱える社員、将来･家族･仕事等の不安、将来の目標や夢が持てなくなった等)
・後継者･管理職が育たない
・社内の協力体制が脆弱
・営業力が弱い･･･　など

・技術開発資金の不足
・新しい技術に出遅れ
・個人に依存した技術ノウハウ・技術継承が困難･･･　など

【目的】
経営層から社員全員が、『目指すべき方向性のベクトル』と『大切にする価値基準』を合わせること(行動様式を統一)。

【必要性】
会社を取り巻く環境が激変する中、経営トップ層をはじめ、社員全員が、目指すべき方向性(ベクトル)や考え方(価値基準)を合わすことは、行動様式(志向も含む)の共有になるので組織力が高まることにつながる。

【具体的な展開方法】
■浸透･定着化対策としては、｢ハード面整備(手帳など)｣と｢ソフト面整備(朝礼唱和など)｣があります。

■構築･再構築は、経営トップ層と社員全員でまとめていくことが重要です。

※経営理念構築･再構築&浸透･定着の詳細は、下記のご案内をクリックしてご覧ください。

人事制度充実は、さらに下記の3つのポイントに細分化されます。

●等級制度構築･再構築

【目的】
各社員の現状の立ち位置を自己認識してもらい、さらにステップアップした自分像の理解とステップアップ課題をつかんでもらいます。人事評価制度、給与体系と合わせた体系整備も有効です。

【必要性】
働き方の意識が変わっても、自身の現状の立ち位置と、今後、どのようにステップアップしていけば良いのかがわかることで目標をもって成長してもらえて、仕事にも取り組んでもらうことができます。

●人事評価制度構築･再構築

【目的】
社員の実態を評価できる仕組みを構築。目標管理も併せて評価基準の浸透･定着化で公正･公平な制度構築。がんばっている社員も評価することでモチベーション向上にもつなげます。

【人事評価の全体像と内容】
人事評価制度は、評価することが目的ではなく、｢会社が望ましいと定めた評価基準で社員の職務行動を評価した結果｣から｢適材適所の配置転換｣｢さらにスキルアップできる教育訓計画へのフィードバック｣｢給与等の処遇への反映｣と体系的に連動していきます。
そして、特に成果にはつながらなかったけれども目標達成に向けてがんばっていたことを評価することも重要です。私たちは、その点にも重点を置いた人事評価制度を構築しています。
さらに人事評価をする方々に対して、①評価者の評価基準の統一(レベル合わせ)、②評価結果のフィードバックと面談(本人の理解と納得)も重要になります。
私たちは、このような人事評価者トレーニングも推進して成果を出しています。

※人事評価制度構築、人事評価者トレーニングの詳細は下記から詳細ページをご覧ください。

●メンター制度構築･運営

【目的】
若手社員の退職率が増加傾向にある原因のとして、「仕事の悩みを気軽に相談できる先輩社員がいない」ということなどがあります。そして、社会人として先輩、社外の人たちとの接し方や関わり方が、まだあまりわからないため孤立してしまう状況が出てきています。
そんな中、若手社員が抱える不安を解消し、社会人としてのスキルを身に付け、メンター活動を通じて社員同士のつながりが生まれ、社内コミュニケーションが円滑になる企業風土づくりにも役立ちます。

【進め方】
・メンター育成･･･
入社1年目から5年目程度の社員をメンターに指名して、メンター活動ができるよう教育をします。特にメンタリングの目的、進め方、メンター活動を進めるために必要な知識とスキル習得を図ります。

・メンター活動運営支援･･･
メンター会議を開催して、メンター活動の状況をメンター同士が共有することで、若手社員の現状について理解を深めます。そして、メンター活動で支援できることについてアイデアを出し合い、お互いのアドバイスなどを通じて、メンター活動のレベル合わせ、対応バリエーション力の幅も高めます。特にメンター会議は、活発なディスカッションも大切ですのでファシリテートも大切なポイントになります。

【目的】
社員が安心して仕事ができる環境(特に福利厚生面)を整えます。

【内容】
1.保健師、看護師による健康相談窓口
保健師が、保健指導を通じて、社員の疾病の予防や健康維持・促進の役割を担います。
健康情報の発信に加え、直接相談窓⼝として、社員様が気軽に直接相談できる体制を整えます。

2.カウンセリング
誰にも話せなかった悩みを打ち明けたり、⾃分⾃⾝で折り合いをつけた解決策を⾒出す機会として有効です。
＜よくある相談例＞
仕事の要因･･･雇用条件･職場環境、人間関係、仕事内容など
プライベートの要因･･･家庭、人間関係、経済面など

3.疲労･ストレス測定
担当者が御社を訪問して、社員の⾃律神経のバランス、⾃律神経の機能年齢、睡眠の質などをはじめ、疲労･ストレス測定(自立神経)し、結果をフィードバックします。
心拍数検査、身体の歪み診断等もあります。

4.感染症予防対策　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
除菌・消臭効果が⾼いとされる微弱酸性次亜塩素酸⽔で、唯⼀｢医薬品認可｣と｢特許取得｣メーカーであるフリーキラ製薬の｢フリーキラZ｣(医薬品と同製法)をオフィスに設置し、インフルエンザ、ノロウィルス、花粉症の原因物質を除菌し感染症予防対策を⾏います。

私たちは、福利厚生の充実を図るための支援も推進しています。
詳細は、下記｢従業員満足度向上に向けた福利厚生施策支援を開始しました!【助成金も活用できます】｣をご覧ください。

各種教育活動は、3つに分類することができます。下記の3点が重点ポイントになります。

●階層別・課題別教育･研修

【目的】階層別に共通テーマを設定し、スキルアップ課題を明確に共通課題についてスキルアップ支援を行うとともに、課題別にテーマ設定を行い、具体的な課題別にスキルアップを図る教育プログラムを提供しています。

※階層別研修･課題別研修の詳細は下記のご案内をクリックしてご覧ください。

●ビジネス･キャリア検定

【目的】部署ごとの専門スキルを体系的に習得し、公的機関の試験合格も活用して習得スキルの証明もできます。

・国の定める基準に準拠した試験
国(厚生労働省)が、ビジネスパーソンの職務(セクション)別に必要なスキル体系(ガイドライン)を構築し、そのスキル体系(ガイドライン)を基準に公的資格としての検定試験を実施。
・職務を幅広くカバーした唯一の検定試験
国(厚生労働省)と学識経験者グループが、ビジネスパーソンの職務(セクション)別に必要なスキル要素を抽出し、それらスキル要素の関連性・重要性などから体系を構築しているので、職務全体の業務遂行のために必要なスキルが全網羅されている検定試験。
・実務能力の評価を重視した試験
試験は1級、2級および3級のレベルに体系化され、実務に即した専門的知識・能力を客観的に評価する。企業では社員の実務能力の客観的な評価や人材開発などに、個人にとってはキャリアアップなどに幅広く活用できる試験。
・学習しやすい体制
厚生労働省から試験基準・ガイドラインに準拠した標準テキストを試験実施機関である中央職業能力開発協会が発行し、個人の自学習教材や通信、通学用講座の教材、企業内研修での教材として活用でき、中央職業能力開発協会が認定した試験対応講座を活用して学習することができます。

※ビジネス･キャリア検定の詳細は、下記のご案内をクリックしてご覧ください。

●社内資格制度構築･運営

【目的】自社独自の専門知識、技術、ノウハウを制度化。プロフェッショナル社員育成を図ります。

【内容】
社内資格制度(社内認定資格制度)とは･･･
社内独自の基準により社員のあるべき姿像(＝スキル体系)を設定、それを社内資格として制定し、試験などを通じて、社員個々人が保有するスキルの判定を行うとともに、更なるステップアップ課題の明確化、その教育を行うものです。
その資格を獲得した者には、インセンティブを与えることなどで、社員教育の側面のみならず社員のモチベーションアップの施策としても導入されるケースが多くなっています。

社内資格制度(社内認定資格制度)導入のメリット
社員のあるべき姿像･目標について、社員と会社で意識･価値観共有を図ることができ、社員は目標を明確に理解することができ、目標達成のためのモチベーションアップと具体的なステップアップ活動へとつながります。会社は、各社員のスキルの現状把握とその結果から、社員個々へのフォロー･育成対策に着手できることから、社内が一体的となった組織活性化へとつなげていくことができます。

・社員を主体とした場合
社員のあるべき姿像･目標が明確になることで、社員にとって、具体的な目標が理解できるとともに、スキルアップの方向性と手段も理解でき、ステップアップに向けたアクションにつながります。
・会社を主体とした場合
社員のあるべき姿像･目標が明確になることで、目標達成に向けたモチベーションアップにつながり、社員個々のスキルの現状把握と計画的な人材開発･人材育成が可能になります。

※社内資格制度構築、導入支援の詳細は、下記のご案内をクリックしてご覧ください。