企業の｢組織強化･組織力強化｣とは
組織強化･組織力強化とは、一言で言うと、組織としての力を高めて、成果を出しやすくする取り組みです。
もう少し詳しく説明すると、
企業の｢組織力｣とは、単に社員の人数が多いとか、設備が充実しているということではなく
・社員同士がうまく連携できるか
・共通の目標に向かって動けるか
・変化に対応し、学び続けられるか
・リーダーが適切に指揮をとれるか
・働く人が意欲を持ちやすい環境か
といった｢人と組織のまとまり｣や｢仕組みの強さ｣を指します。
もう少し詳しく説明すると、
企業の｢組織力｣とは、単に社員の人数が多いとか、設備が充実しているということではなく
・社員同士がうまく連携できるか
・共通の目標に向かって動けるか
・変化に対応し、学び続けられるか
・リーダーが適切に指揮をとれるか
・働く人が意欲を持ちやすい環境か
といった｢人と組織のまとまり｣や｢仕組みの強さ｣を指します。
最近、組織力強化を考える経営者が増えている理由
最近の経営者が｢組織そのものを強くしたい｣と考えるようになったのは、単なる流行ではなく、明確な時代背景や経営課題の変化があるからです。
人材の確保･定着が大きな経営課題になっている
人手不足は全業界で深刻です。採っても辞める。若手が育たない。
給与や待遇での差別化が難しくなり、「働きやすさ」や「組織文化」が重要になっている。
組織がバラバラでは人が続かず、魅力的な職場に見えない。だから「組織の中身を整えよう」と考える経営者が増えています。
給与や待遇での差別化が難しくなり、「働きやすさ」や「組織文化」が重要になっている。
組織がバラバラでは人が続かず、魅力的な職場に見えない。だから「組織の中身を整えよう」と考える経営者が増えています。
属人的な経営･現場運営に限界を感じている
「あの人が辞めたら現場が回らない」
「部長がいないと意思決定が止まる」
こうした人に依存する組織のリスクが顕在化しています。
｢個の力｣ではなく｢チームや仕組みの力｣が求められているため、組織としての地力を高める必要が出てきました。
「部長がいないと意思決定が止まる」
こうした人に依存する組織のリスクが顕在化しています。
｢個の力｣ではなく｢チームや仕組みの力｣が求められているため、組織としての地力を高める必要が出てきました。
外部環境の変化スピードが速くなっている
DX(デジタル化)･AI導入･消費者の価値観変化など、対応すべき課題が複雑化しています。
昨年のやり方がもう通用しない、という声なども多く聞きます。
環境変化にすばやく対応できる｢柔らかくて強い組織｣が必要で、トップだけでなく、現場も自律的に動ける組織作りが求められています。
昨年のやり方がもう通用しない、という声なども多く聞きます。
環境変化にすばやく対応できる｢柔らかくて強い組織｣が必要で、トップだけでなく、現場も自律的に動ける組織作りが求められています。
リモートワークやハイブリッド勤務で「組織の見えない分断」が生まれた
コロナ以降、コミュニケーションが減少し、部署や人によって情報格差・温度差が出やすくなりました。
リーダー層のマネジメント力や、共通の価値観・方向性の再定義が求められ、｢組織としての一体感｣が経営課題として顕在化しています。
リーダー層のマネジメント力や、共通の価値観・方向性の再定義が求められ、｢組織としての一体感｣が経営課題として顕在化しています。
｢組織文化･働き方｣が競争力の源泉になる時代になった
モノやサービスの差がつきにくい今、｢どんな人が、どんな組織で、どう働いているか｣が企業価値に直結するようになりました。
SDGsやウェルビーイング経営など、「人を大事にする経営」が注目されています。
技術や商品力ではなく｢組織力｣が企業のブランド･信頼性･持続性を決めるようになっています。
「これ以上、根性や気合だけでは回らない。人が育ち、定着し、自然と成果が出る“強い組織”にしないと未来がない･･･」
こう感じている経営者が確実に増えています。
SDGsやウェルビーイング経営など、「人を大事にする経営」が注目されています。
技術や商品力ではなく｢組織力｣が企業のブランド･信頼性･持続性を決めるようになっています。
「これ以上、根性や気合だけでは回らない。人が育ち、定着し、自然と成果が出る“強い組織”にしないと未来がない･･･」
こう感じている経営者が確実に増えています。
組織強化･組織力強化の4柱
組織強化･組織力強化の4柱は、
・理念経営の定着･浸透
・人事制度の充実
・福利厚生制度の充実
・人材育成･社員教育です。
それぞれは、
1. 理念経営の浸透→｢組織の軸｣と｢共通の価値観｣を築く
2. 人事制度の充実→ 公平・納得感のある評価とキャリア支援
3. 福利厚生の充実→ 働きやすさ・定着率･ウェルビーイング向上
4. 人材育成・教育→ 成長機会と将来性ある組織をつくる
─────────────────────────
↑ これらが組織力を支える「人的資本経営」の土台になります ↑
下記に、それぞれの詳細を説明します。
・理念経営の定着･浸透
・人事制度の充実
・福利厚生制度の充実
・人材育成･社員教育です。
それぞれは、
1. 理念経営の浸透→｢組織の軸｣と｢共通の価値観｣を築く
2. 人事制度の充実→ 公平・納得感のある評価とキャリア支援
3. 福利厚生の充実→ 働きやすさ・定着率･ウェルビーイング向上
4. 人材育成・教育→ 成長機会と将来性ある組織をつくる
─────────────────────────
↑ これらが組織力を支える「人的資本経営」の土台になります ↑
下記に、それぞれの詳細を説明します。
理念経営とは
理念経営とは、｢経営理念･ビジョン･価値観を組織全体で共有し、それを判断・行動の基準にする経営のあり方｣です。
理念経営の重要性（なぜ必要か？）
・迷わず、正しい方向に進むための羅針盤になる
市場環境が変化する中で、社員一人ひとりが理念を軸に判断できるようになります。
経営者が見ていない場面でも、ぶれずに行動できる組織になります。
・ 組織に一体感が生まれ、バラバラにならない
部署間や世代間で価値観がズレていても、理念が共有されていれば共通の方向性で動けます。
単なる上下関係ではなく、目的でつながる組織を作れます。
・採用･育成･定着にもつながる
理念に共感した人が入社・定着することで、価値観のズレによるミスマッチが減る。
教育や評価でも、「理念に沿った行動」が基準になり、一貫性が出る。
市場環境が変化する中で、社員一人ひとりが理念を軸に判断できるようになります。
経営者が見ていない場面でも、ぶれずに行動できる組織になります。
・ 組織に一体感が生まれ、バラバラにならない
部署間や世代間で価値観がズレていても、理念が共有されていれば共通の方向性で動けます。
単なる上下関係ではなく、目的でつながる組織を作れます。
・採用･育成･定着にもつながる
理念に共感した人が入社・定着することで、価値観のズレによるミスマッチが減る。
教育や評価でも、「理念に沿った行動」が基準になり、一貫性が出る。
理念経営の具体的な取り組み
・明文化と言語化
経営理念･ビジョン･バリュー･行動指針等を明確に書き出す。
抽象的ではなく、｢自社らしさ｣や｢社員に伝わる言葉｣で表現する。
＜例＞私たちは◯◯の笑顔を創る会社です、3つの信条 など
・繰り返し伝える仕組みづくり
経営者が繰り返し語る(朝礼、会議、社内メッセージ、動画等）
経営理念を印刷物・社内報・行動マニュアルなどに組み込む
｢理念が行動に落ちている例｣を称賛・共有する(朝礼や表彰など）
・制度と結びつける
評価制度：理念に沿った行動を評価項目に入れる(協働性･挑戦心）
採用基準：理念に共感しているかどうかを重視する
教育研修：理念やバリューをベースにした行動研修を実施
・浸透度の見える化と対話の場の設置
社員アンケートや1on1で｢理念の理解度･共感度｣を測る
定期的に理念について話す「対話の場」を設ける(理念カフェ、合宿、勉強会など)
経営理念･ビジョン･バリュー･行動指針等を明確に書き出す。
抽象的ではなく、｢自社らしさ｣や｢社員に伝わる言葉｣で表現する。
＜例＞私たちは◯◯の笑顔を創る会社です、3つの信条 など
・繰り返し伝える仕組みづくり
経営者が繰り返し語る(朝礼、会議、社内メッセージ、動画等）
経営理念を印刷物・社内報・行動マニュアルなどに組み込む
｢理念が行動に落ちている例｣を称賛・共有する(朝礼や表彰など）
・制度と結びつける
評価制度：理念に沿った行動を評価項目に入れる(協働性･挑戦心）
採用基準：理念に共感しているかどうかを重視する
教育研修：理念やバリューをベースにした行動研修を実施
・浸透度の見える化と対話の場の設置
社員アンケートや1on1で｢理念の理解度･共感度｣を測る
定期的に理念について話す「対話の場」を設ける(理念カフェ、合宿、勉強会など)
人事制度の充実がなぜ重要か？
人事制度は、組織と人材の成長エンジンです。
社員が｢自分はどこを目指せばよいのか｣｢どのように評価されるのか｣が明確になることで、安心してチャレンジできる環境が整います。
公平･納得感のある仕組みによって、やる気(エンゲージメント)と定着率が向上します。
組織が｢属人的な判断｣ではなく、仕組みによって人を育て、活かせる状態になります。
社員が｢自分はどこを目指せばよいのか｣｢どのように評価されるのか｣が明確になることで、安心してチャレンジできる環境が整います。
公平･納得感のある仕組みによって、やる気(エンゲージメント)と定着率が向上します。
組織が｢属人的な判断｣ではなく、仕組みによって人を育て、活かせる状態になります。
4つの制度を連動させた人事制度の構築
■等級制度（職能・職務・役割を段階的に整理）
・目的･重要性
組織の中での｢期待される役割･レベル｣を明確にし、社員が自分の成長ステップを見える形で理解できるようにします。
■ 主な取り組み
等級(例：1級～5級、A～Eなど)を設け、役割や求める能力を明文化
昇格・降格の基準を明確にする
管理職向けには「役職」ではなく「役割」に基づくグレード設計を導入する企業も増加
■人事評価制度(定期的に行動や成果を客観的に評価）
・目的・重要性
社員の成果と行動を公正かつ透明に評価する仕組み。納得感とモチベーションを高めるカギです。
・主な取り組み
｢成果評価(KPIなど)｣｢行動評価(理念・バリューに沿った行動)｣の両面で評価
評価者向けの研修を実施（評価のばらつきを防ぐ）
評価面談を通じてフィードバック文化の定着を目指す
■目標管理制度(MBOなど）
・目的･重要性
社員が自分の仕事のゴールを自ら設定し、主体的に働く姿勢を引き出します。
上司とのコミュニケーションが深まり、期待される役割と成果が一致するようになります。
・主な取り組み
半期または年次で「個人目標」を設定、上司とすり合わせ
SMART(具体的･測定可能･達成可能･関連性･期限)な目標設計を支援
期末には振り返り面談 → 評価 → 次の成長目標へとつなげる
■給与体系(報酬制度)
・目的・重要性
｢頑張れば報われる｣｢評価が収入に反映される｣という納得感が、社員のやる気と定着を支える要素になります。
外部市場とのバランスを見ながら、等級・評価・貢献度に応じた体系化が重要です。
・主な取り組み
等級ごとの給与レンジ(グレード別年収幅)の設計
成果給･評価連動型インセンティブの導入(例：評価S→5%、B→1%昇給 など)
社会保険･手当との整合性や法令対応も含めた制度の定期見直し など
・目的･重要性
組織の中での｢期待される役割･レベル｣を明確にし、社員が自分の成長ステップを見える形で理解できるようにします。
■ 主な取り組み
等級(例：1級～5級、A～Eなど)を設け、役割や求める能力を明文化
昇格・降格の基準を明確にする
管理職向けには「役職」ではなく「役割」に基づくグレード設計を導入する企業も増加
■人事評価制度(定期的に行動や成果を客観的に評価）
・目的・重要性
社員の成果と行動を公正かつ透明に評価する仕組み。納得感とモチベーションを高めるカギです。
・主な取り組み
｢成果評価(KPIなど)｣｢行動評価(理念・バリューに沿った行動)｣の両面で評価
評価者向けの研修を実施（評価のばらつきを防ぐ）
評価面談を通じてフィードバック文化の定着を目指す
■目標管理制度(MBOなど）
・目的･重要性
社員が自分の仕事のゴールを自ら設定し、主体的に働く姿勢を引き出します。
上司とのコミュニケーションが深まり、期待される役割と成果が一致するようになります。
・主な取り組み
半期または年次で「個人目標」を設定、上司とすり合わせ
SMART(具体的･測定可能･達成可能･関連性･期限)な目標設計を支援
期末には振り返り面談 → 評価 → 次の成長目標へとつなげる
■給与体系(報酬制度)
・目的・重要性
｢頑張れば報われる｣｢評価が収入に反映される｣という納得感が、社員のやる気と定着を支える要素になります。
外部市場とのバランスを見ながら、等級・評価・貢献度に応じた体系化が重要です。
・主な取り組み
等級ごとの給与レンジ(グレード別年収幅)の設計
成果給･評価連動型インセンティブの導入(例：評価S→5%、B→1%昇給 など)
社会保険･手当との整合性や法令対応も含めた制度の定期見直し など
全体像(制度の連動イメージ)
【人事制度の連動モデル】
① 等級制度 ←社員の役割レベルを明確にする
↓
② 人事評価制度 ←役割に応じた成果・行動を評価
↓
③ 目標管理制度 ←評価と連動した目標を自律的に設定
↓
④ 給与体系 ←等級・評価結果に応じた報酬へ反映
全てが連動することで、｢納得と成長｣を実現！
① 等級制度 ←社員の役割レベルを明確にする
↓
② 人事評価制度 ←役割に応じた成果・行動を評価
↓
③ 目標管理制度 ←評価と連動した目標を自律的に設定
↓
④ 給与体系 ←等級・評価結果に応じた報酬へ反映
全てが連動することで、｢納得と成長｣を実現！
人事制度を整えることは、社員への信頼の証
社員は、報酬よりも｢公正に見られているか｣｢成長できるか｣を重視する傾向が高まっています。
連動性のある人事制度は、単なる管理手法ではなく、｢人を大切にする会社｣であることの証明になります。
連動性のある人事制度は、単なる管理手法ではなく、｢人を大切にする会社｣であることの証明になります。
福利厚生制度の充実とは？
給与以外の部分で、社員の生活・働きやすさ・安心感を支える制度全般を指します。
法定(義務)と法定外(企業独自)の両方がありますが、ここでは主に企業独自の充実施策について解説します。
法定(義務)と法定外(企業独自)の両方がありますが、ここでは主に企業独自の充実施策について解説します。
なぜ福利厚生の充実が重要なのか？
・｢働きやすさ｣＝｢働き続けやすさ｣
働く環境が整っていることで、社員のモチベーションや生産性が向上。
特に育児･介護･健康などライフイベントとの両立支援は、離職防止に直結します。
・優秀人材の採用･定着に効果的
最近の若い世代は、給与額だけでなく「会社の価値観や支援制度」に共感して入社を決める傾向が強いです。
福利厚生が整っていることが｢安心して長く働ける会社｣という信頼につながります。
・エンゲージメント･企業イメージの向上
従業員満足度の高い会社は、組織力・サービス品質にも好影響があります。
社外にも｢人を大切にする会社｣として、ブランド価値が向上します。
働く環境が整っていることで、社員のモチベーションや生産性が向上。
特に育児･介護･健康などライフイベントとの両立支援は、離職防止に直結します。
・優秀人材の採用･定着に効果的
最近の若い世代は、給与額だけでなく「会社の価値観や支援制度」に共感して入社を決める傾向が強いです。
福利厚生が整っていることが｢安心して長く働ける会社｣という信頼につながります。
・エンゲージメント･企業イメージの向上
従業員満足度の高い会社は、組織力・サービス品質にも好影響があります。
社外にも｢人を大切にする会社｣として、ブランド価値が向上します。
福利厚生の主な分類と具体例
・健康･医療支援
定期健康診断・人間ドック費用補助
メンタルヘルスケア（産業医面談、EAPの導入）
ワクチン接種支援・休暇取得
・ワークライフバランス支援
有給休暇取得の奨励・計画付与制度
育児・介護休業制度の整備と復帰支援
フレックス勤務・時短勤務・リモートワーク制度
・経済的支援・生活サポート
住宅手当・家賃補助
通勤手当・リモート手当
社員食堂・食事補助・昼食宅配制度
財形貯蓄、確定拠出年金制度、退職金制度
・教育･成長支援
資格取得費用補助・書籍購入補助
外部研修･セミナーの受講支援
社内キャリア相談制度
・レクリエーション・コミュニケーション
社員旅行・懇親会費用補助
クラブ活動支援、社内イベント
サンクスカード制度(相互称賛文化の醸成) など
定期健康診断・人間ドック費用補助
メンタルヘルスケア（産業医面談、EAPの導入）
ワクチン接種支援・休暇取得
・ワークライフバランス支援
有給休暇取得の奨励・計画付与制度
育児・介護休業制度の整備と復帰支援
フレックス勤務・時短勤務・リモートワーク制度
・経済的支援・生活サポート
住宅手当・家賃補助
通勤手当・リモート手当
社員食堂・食事補助・昼食宅配制度
財形貯蓄、確定拠出年金制度、退職金制度
・教育･成長支援
資格取得費用補助・書籍購入補助
外部研修･セミナーの受講支援
社内キャリア相談制度
・レクリエーション・コミュニケーション
社員旅行・懇親会費用補助
クラブ活動支援、社内イベント
サンクスカード制度(相互称賛文化の醸成) など
人材育成･社員教育の重要性
人材育成･社員教育は、社員一人ひとりのスキル・意識・行動力を引き出す仕組みです。その柱となるのが上記の4つのアプローチです
分類 概要
OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング） 職場での実務を通じた教育（現場育成）
OFF-JT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング） 職場外での座学・研修（知識・スキルの体系的習得）
階層別教育 新人・中堅・管理職など、役割に応じた育成プログラム
課題別教育 目的やテーマ別に実施する教育（例：営業力、リーダーシップ、DX）
分類 概要
OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング） 職場での実務を通じた教育（現場育成）
OFF-JT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング） 職場外での座学・研修（知識・スキルの体系的習得）
階層別教育 新人・中堅・管理職など、役割に応じた育成プログラム
課題別教育 目的やテーマ別に実施する教育（例：営業力、リーダーシップ、DX）
OJT(オン･ザ･ジョブ･トレーニング)
・特徴
上司・先輩が現場で仕事を教える
日常業務の中で即時にフィードバックが可能
・メリット
実践的なスキルが身につく
会社独自のやり方や文化を自然に吸収できる
・注意点
教える側のスキルや姿勢によって効果が左右されやすい
但し、教える側の育成者教育も重要
上司・先輩が現場で仕事を教える
日常業務の中で即時にフィードバックが可能
・メリット
実践的なスキルが身につく
会社独自のやり方や文化を自然に吸収できる
・注意点
教える側のスキルや姿勢によって効果が左右されやすい
但し、教える側の育成者教育も重要
OFF-JT(オフ･ザ･ジョブ･トレーニング)
・特徴
研修・セミナーなど職場を離れて学ぶ
論理的・体系的に知識やスキルを習得できる
・メリット
他社事例や理論も学べる
一時的に業務から離れることで視野が広がる
・代表例
新人研修･階層別研修
外部講師によるスキル研修(営業、IT、コミュニケーション等）
eラーニング、オンライン講座 等
研修・セミナーなど職場を離れて学ぶ
論理的・体系的に知識やスキルを習得できる
・メリット
他社事例や理論も学べる
一時的に業務から離れることで視野が広がる
・代表例
新人研修･階層別研修
外部講師によるスキル研修(営業、IT、コミュニケーション等）
eラーニング、オンライン講座 等
階層別教育(キャリアステージに応じた育成)
階層別研修は、キャリアに応じた教育で、一般的には、階層ごとに集まって、ステップアップするための教育を行う。
全体像は、下記のようなものです。
階層 目的・テーマ例
新入社員 ビジネスマナー、組織理解、PDCAの基本など
若手社員 自走力、報連相、目標設定、業務の質を上げる思考法など
中堅社員 後輩指導、リーダーシップ、チームビルディング
管理職 部下育成、戦略思考、目標管理、評価スキル
幹部･経営層 経営視点、意思決定力、人的資本経営、理念浸透
全体像は、下記のようなものです。
階層 目的・テーマ例
新入社員 ビジネスマナー、組織理解、PDCAの基本など
若手社員 自走力、報連相、目標設定、業務の質を上げる思考法など
中堅社員 後輩指導、リーダーシップ、チームビルディング
管理職 部下育成、戦略思考、目標管理、評価スキル
幹部･経営層 経営視点、意思決定力、人的資本経営、理念浸透
課題別教育(テーマ別スキル強化)
課題別研修の代表的なテーマは下記です。
分野 内容例
営業力強化 ヒアリング力、提案力、クロージングスキル
DX／ITリテラシー デジタルツールの活用、AIの基礎、業務の自動化発想法
マネジメント 1on1スキル、KPI管理、評価面談、モチベーションマネジメント
リーダーシップ 状況対応型リーダーシップ、心理的安全性の作り方
コミュニケーション 傾聴力、伝える力、対立の解消法、価値観の共有方法
分野 内容例
営業力強化 ヒアリング力、提案力、クロージングスキル
DX／ITリテラシー デジタルツールの活用、AIの基礎、業務の自動化発想法
マネジメント 1on1スキル、KPI管理、評価面談、モチベーションマネジメント
リーダーシップ 状況対応型リーダーシップ、心理的安全性の作り方
コミュニケーション 傾聴力、伝える力、対立の解消法、価値観の共有方法
4つの教育の関係性(イメージ)
┌─────────────┐
│ 階層別教育 │ ← 役割に応じた基礎力育成
└────┬──────┘
↓
┌─────────────┐
│ OJT │ ← 現場実践でスキルを定着
└────┬──────┘
↓
┌─────────────┐
│ OFF-JT │ ← 理論・知識・スキルを補強
└────┬──────┘
↓
┌─────────────┐
│ 課題別教育 │ ← 課題ごとに横断的に強化（必要に応じて）
└─────────────┘
│ 階層別教育 │ ← 役割に応じた基礎力育成
└────┬──────┘
↓
┌─────────────┐
│ OJT │ ← 現場実践でスキルを定着
└────┬──────┘
↓
┌─────────────┐
│ OFF-JT │ ← 理論・知識・スキルを補強
└────┬──────┘
↓
┌─────────────┐
│ 課題別教育 │ ← 課題ごとに横断的に強化（必要に応じて）
└─────────────┘
組織強化･組織力強化は、私たちにお任せください！
私たちは、これまで各種経営コンサルティングを通じて、さまざまなキャリアを蓄積しています。
当社コンサルタントのご紹介
■中坊 崇嗣(ナカボウ タカシ)
特徴：伴走型コンサル
私たちが他のコンサルティング会社と違うところは、(頭で考えて)プロジェクトプランや改善プランを設計して、その後はお任せではなく、私たちも実行段階まで踏み込んで、(身体も動かして)クライアントと一緒に新規事業の立ち上げや経営改善、組織活性、人材育成を推進することです。クライアントの目指す目標や抱える問題に共感･共有して、一緒に悩み、考え、実行、検証を進めブラッシュアップを図ります。私たちは、クライアントのパートナーとして一緒に歩み、そして一緒に成長して、生産性の向上や経営改善など、クライアントが実現を目指す目標を必ず達成しています。
■石川 聖子(イシカワ セイコ)
特徴：ヒトの面”と“仕組みの面”から組織強化コンサル
激しい環境変化に対応するために、各種研修・教育をはじめ、人事評価制度構築･運営支援や等級制度構築、福利厚生施策充実支援など、人材育成・人材開発ソリューションや各種制度設計から運営支援など、“ヒトの面”と“仕組みの面”から組織活性化を支援しています。「ポストコロナ｣のニューノーマル時代の組織活性化支援も、ソフト面(仕組みと運用面)とハード面(仕組み系と環境整備の面)の両面からの支援で成果につなげています。
■籠谷 千恵美(カゴタニ チエミ)
特徴：現場力コンサル
メーカー・卸企業を中心に販売店政策、業態開発チェーン展開、組織革新・営業革新の企画・開発を始め、リティルサポート活動を推進。 また、その開発現場での経験をもとに、店頭市場の活性化における接客サービスのほか、陳列・ディスプレイおよびPOP、ラッピングなどの「見せて売る」技術研修を、商工会議所を中心に展開する。 また各企業において、人材育成のための新入社員研修をはじめとした接遇、および電話などのマナーアップ・スキルアップ研修を開催。
■鳥居 郁夫
特徴：実践コンサル
私は、これまで商業コンサルティングを推進してきました。近年は、メーカーの製品開発と市場導入に向けたメーカー支援も推進中。
キャリア30年以上のコンサルノウハウで伴走支援します!
当社コンサルタントのご紹介
■中坊 崇嗣(ナカボウ タカシ)
特徴：伴走型コンサル
私たちが他のコンサルティング会社と違うところは、(頭で考えて)プロジェクトプランや改善プランを設計して、その後はお任せではなく、私たちも実行段階まで踏み込んで、(身体も動かして)クライアントと一緒に新規事業の立ち上げや経営改善、組織活性、人材育成を推進することです。クライアントの目指す目標や抱える問題に共感･共有して、一緒に悩み、考え、実行、検証を進めブラッシュアップを図ります。私たちは、クライアントのパートナーとして一緒に歩み、そして一緒に成長して、生産性の向上や経営改善など、クライアントが実現を目指す目標を必ず達成しています。
■石川 聖子(イシカワ セイコ)
特徴：ヒトの面”と“仕組みの面”から組織強化コンサル
激しい環境変化に対応するために、各種研修・教育をはじめ、人事評価制度構築･運営支援や等級制度構築、福利厚生施策充実支援など、人材育成・人材開発ソリューションや各種制度設計から運営支援など、“ヒトの面”と“仕組みの面”から組織活性化を支援しています。「ポストコロナ｣のニューノーマル時代の組織活性化支援も、ソフト面(仕組みと運用面)とハード面(仕組み系と環境整備の面)の両面からの支援で成果につなげています。
■籠谷 千恵美(カゴタニ チエミ)
特徴：現場力コンサル
メーカー・卸企業を中心に販売店政策、業態開発チェーン展開、組織革新・営業革新の企画・開発を始め、リティルサポート活動を推進。 また、その開発現場での経験をもとに、店頭市場の活性化における接客サービスのほか、陳列・ディスプレイおよびPOP、ラッピングなどの「見せて売る」技術研修を、商工会議所を中心に展開する。 また各企業において、人材育成のための新入社員研修をはじめとした接遇、および電話などのマナーアップ・スキルアップ研修を開催。
■鳥居 郁夫
特徴：実践コンサル
私は、これまで商業コンサルティングを推進してきました。近年は、メーカーの製品開発と市場導入に向けたメーカー支援も推進中。
キャリア30年以上のコンサルノウハウで伴走支援します!
組織強化･組織力強化については悩まず、まずはお気軽にご相談ください
組織強化･組織力強化について、このようなお悩みはありませんか？
・人材の確保･定着をどうすればよいか？
・社員の意識やモチベーションがどうすれば上がるのか
・社員を効果的に育成したいが、どうすればよいのか･･･
・属人的な経営･現場運営に限界を感じているが･･･
・外部環境の変化スピードが速くなり、どうやって対応すればよいのか･･･
など
その他、お悩みがあれば、何でもお気軽にご相談ください。
キャリア豊富な当社コンサルタントがご相談を受けさせていただきます。
・人材の確保･定着をどうすればよいか？
・社員の意識やモチベーションがどうすれば上がるのか
・社員を効果的に育成したいが、どうすればよいのか･･･
・属人的な経営･現場運営に限界を感じているが･･･
・外部環境の変化スピードが速くなり、どうやって対応すればよいのか･･･
など
その他、お悩みがあれば、何でもお気軽にご相談ください。
キャリア豊富な当社コンサルタントがご相談を受けさせていただきます。
組織強化･組織力強化支援には、さまざまな側面からの支援があります
・人を大切にする会社は伸びる
会社組織全体の強化を支援します。
・社内情報共有アプリ･教育動画アプリWicsSで組織を活性化！
WicsSは、リアルタイムに社内情報共有ができて、社員の皆さんの都合に慌て、いつでもどこでも教育動画閲覧ができます。WicsSの詳細はこちらをご覧ください。
・効果的な人事評価制度構築･運営支援！
効果的な人事評価制度を構築し、運営していくことがも人的資本経営の大切な要素です効果的な人事評価制度構築･運営の詳細はこちらをご覧ください。
・リーダー育成研修･リーダースキルアップ研修！
人的資源経営のキーパーソンとなるのは、社内のリーダーです。効果的なパフォーマンスを発揮できるリーダー育成についてはこちらをご覧ください。
・社内と職場を活性化する社内コミュニケーション研修・職場内コミュニケーション研修！
人的資本経営を効果的に進めるためには、社内コミュニケーションが重要な要素になります。
社内を活性化させるための社内コミュニケーション研修の詳細はこちらをご覧ください。
・理念経営｜企業理念構築プロジェクト成功事例
企業理念は、会社の目指す方向性を共有し、仕事を進めるうえで大切にする価値観を社員全員で共有するために大切にことです。その企業理念考構築プロジェクトの成功事例をご紹介しています。
・健康経営に取り組み、社員のエンゲージメントを高めて組織活力の向上を推進しましょう!
多様化する社員の方々の価値観を充足するために、心と身体の健康の維持･増進に取り組むことで、社員の皆さんに安心感を提供して、会社へのエンゲージメントを高め定着向上にもつなげます。
・ES調査(従業員満足度調査)・ESサーベイで人的資本経営を効果的に進める！
ES調査(従業員満足度調査)・ESサーベイは、人的資本経営を効果的に進めるうえで必要な現状実態把握の手段です。そして、人的資本経営の取り組みをした後に検証して、さらにブラッシュアップを図り、PDCAで進めることが重要です。
会社組織全体の強化を支援します。
・社内情報共有アプリ･教育動画アプリWicsSで組織を活性化！
WicsSは、リアルタイムに社内情報共有ができて、社員の皆さんの都合に慌て、いつでもどこでも教育動画閲覧ができます。WicsSの詳細はこちらをご覧ください。
・効果的な人事評価制度構築･運営支援！
効果的な人事評価制度を構築し、運営していくことがも人的資本経営の大切な要素です効果的な人事評価制度構築･運営の詳細はこちらをご覧ください。
・リーダー育成研修･リーダースキルアップ研修！
人的資源経営のキーパーソンとなるのは、社内のリーダーです。効果的なパフォーマンスを発揮できるリーダー育成についてはこちらをご覧ください。
・社内と職場を活性化する社内コミュニケーション研修・職場内コミュニケーション研修！
人的資本経営を効果的に進めるためには、社内コミュニケーションが重要な要素になります。
社内を活性化させるための社内コミュニケーション研修の詳細はこちらをご覧ください。
・理念経営｜企業理念構築プロジェクト成功事例
企業理念は、会社の目指す方向性を共有し、仕事を進めるうえで大切にする価値観を社員全員で共有するために大切にことです。その企業理念考構築プロジェクトの成功事例をご紹介しています。
・健康経営に取り組み、社員のエンゲージメントを高めて組織活力の向上を推進しましょう!
多様化する社員の方々の価値観を充足するために、心と身体の健康の維持･増進に取り組むことで、社員の皆さんに安心感を提供して、会社へのエンゲージメントを高め定着向上にもつなげます。
・ES調査(従業員満足度調査)・ESサーベイで人的資本経営を効果的に進める！
ES調査(従業員満足度調査)・ESサーベイは、人的資本経営を効果的に進めるうえで必要な現状実態把握の手段です。そして、人的資本経営の取り組みをした後に検証して、さらにブラッシュアップを図り、PDCAで進めることが重要です。