人事考課･人事評価とは･･･
人事考課とは、企業が定めた基準に基づいて、社員の実績や業務態度、能力を評価する制度です。一定の期間における社員の成果や取り組みを、四半期や半期に１回、１年に１回など、定期的に評価します。給料や等級を決める人事査定の判断材料となり、適切な人事処遇を実現するために重要な取り組みです。企業の業績と社員のキャリアに大きく影響を及ぼすものであることから、公平･公正で納得性の高い制度運用が求められます。
人事評価とは、人事処遇や育成･能力開発のために、社員を評価する取り組みのことです。適正な人事評価を実施することで、人材の育成や定着だけでなく、業績の向上にも貢献します。
人事評価とは、人事処遇や育成･能力開発のために、社員を評価する取り組みのことです。適正な人事評価を実施することで、人材の育成や定着だけでなく、業績の向上にも貢献します。
人事考課制度と人事評価制度の違い
一般的に人事考課と人事評価は同じ意味としてとらえられがちですが、厳密には異なります。
人事考課とは、企業が定めた基準に基づいて、社員の実績や業務態度、能力を評価する制度です。一定の期間の社員が出した成果や取り組みを、四半期や半期、1年に1回など定期的に評価します。
人事評価とは、社員の人事処遇や育成･能力開発のために、社員を評価する取り組みのことを指し、人事考課より広義な意味で用いられます。
これまで述べたように、厳密には、人事考課と人事評価は異なりがありますが、ここでは、一般的に各企業で運用されている人事考課制度と人事評価制度をまとめて解説していきます。
人事考課と人事評価は、評価の目的によって区別するケースや、人事評価の一部に人事考課があるととらえるケースもあります。
人事考課とは、企業が定めた基準に基づいて、社員の実績や業務態度、能力を評価する制度です。一定の期間の社員が出した成果や取り組みを、四半期や半期、1年に1回など定期的に評価します。
人事評価とは、社員の人事処遇や育成･能力開発のために、社員を評価する取り組みのことを指し、人事考課より広義な意味で用いられます。
これまで述べたように、厳密には、人事考課と人事評価は異なりがありますが、ここでは、一般的に各企業で運用されている人事考課制度と人事評価制度をまとめて解説していきます。
人事考課と人事評価は、評価の目的によって区別するケースや、人事評価の一部に人事考課があるととらえるケースもあります。
人事考課･人事評価の重要性
人事考課制度･人事評価制度が重要な理由は、組織を活性化できるということが一番の重要なことです。
特に近年は、ビジネスを取り巻く経営環境が厳しくなっています。
外部環境の面では、市場の成長が停滞していることから企業自体が成長していくことが難しくなっています。
そして、企業内の状況は、採用難、社員の定着率の低下･社員の仕事に対する意識の変化などが発生していることから組織としてのパフォーマンスを維持することが難しくなってきているということなどがあります。
そのような状況の中、人事考課･人事評価制度をを通じて、企業組織の活性化を図っていくことの重要性が高まっているということです。
特に近年は、ビジネスを取り巻く経営環境が厳しくなっています。
外部環境の面では、市場の成長が停滞していることから企業自体が成長していくことが難しくなっています。
そして、企業内の状況は、採用難、社員の定着率の低下･社員の仕事に対する意識の変化などが発生していることから組織としてのパフォーマンスを維持することが難しくなってきているということなどがあります。
そのような状況の中、人事考課･人事評価制度をを通じて、企業組織の活性化を図っていくことの重要性が高まっているということです。
人事考課･人事評価の目的
人事考課･人事評価の目的は、大きくは4つあります。
それぞれ人事考課･人事評価の結果から、組織を効果的にパフォーマンスさせるということがベースにはあります。
ひとつ目は、組織パフォーマンスを向上されるために人材を適材適所に配置するという効果的な要因計画を立て組織運営を推進するということで、得意なことは得意な人材に任せて、社員一人ひとりがパフォーマンスを高めることで、そして全体としてのパフォーマンスを向上させるということです。
二つ目は、社員の教育計画への反映です。社員それぞれの得意不得意分野がつかめけば、特に不得意分野に対する教育計画を立てて、不得意なことを得意にしていくことで社員のパフォーマンスがあがります。そして、組織のパフォーマンス向上にもつなげていきます。
そして、三つ目は、処遇への反映です。社員はこれに最も興味を持っていて、強い反応を示す要素です。具体的には、昇進･昇格･昇給などです。
成果を出している、または成長しているという事実から、社員の処遇を決めます。
ただ、人事考課制度･人事評価制度の中では、社員の処遇に重きをおいた運用ではなく、組織を活性化させるためという本来の目的に重点をおいた運用を推進することが重要です。
最後の四つ目は、社員のモチベーション向上です。
人事評価･人事考課の結果から、社員が会社から、成果を出したことを評価されていると実感できることで社員のモチベーションも高まります。
また、成果を出したときだけではなく、｢がんばっている社員を承認すること｣も大切です。成果を出すために、または会社のためにがんばっている社員に対して、しっかりと承認することで社員もモチベーションも高まります。
それぞれ人事考課･人事評価の結果から、組織を効果的にパフォーマンスさせるということがベースにはあります。
ひとつ目は、組織パフォーマンスを向上されるために人材を適材適所に配置するという効果的な要因計画を立て組織運営を推進するということで、得意なことは得意な人材に任せて、社員一人ひとりがパフォーマンスを高めることで、そして全体としてのパフォーマンスを向上させるということです。
二つ目は、社員の教育計画への反映です。社員それぞれの得意不得意分野がつかめけば、特に不得意分野に対する教育計画を立てて、不得意なことを得意にしていくことで社員のパフォーマンスがあがります。そして、組織のパフォーマンス向上にもつなげていきます。
そして、三つ目は、処遇への反映です。社員はこれに最も興味を持っていて、強い反応を示す要素です。具体的には、昇進･昇格･昇給などです。
成果を出している、または成長しているという事実から、社員の処遇を決めます。
ただ、人事考課制度･人事評価制度の中では、社員の処遇に重きをおいた運用ではなく、組織を活性化させるためという本来の目的に重点をおいた運用を推進することが重要です。
最後の四つ目は、社員のモチベーション向上です。
人事評価･人事考課の結果から、社員が会社から、成果を出したことを評価されていると実感できることで社員のモチベーションも高まります。
また、成果を出したときだけではなく、｢がんばっている社員を承認すること｣も大切です。成果を出すために、または会社のためにがんばっている社員に対して、しっかりと承認することで社員もモチベーションも高まります。
人事考課･人事評価のメリット
ここでは、人事考課･人事評価のメリットを紹介します。
会社と社員の双方が、お互いの理解を深められることです。
人事考課･人事評価は、社員の能力や課題を明らかにします。社員の能力や課題を明らかにする人事考課･人事評価は、社員のパフォーマンスを高めるために不可欠な情報収集の機会です。人材の適正配置や個人の課題に見合った研修の実施など、社員のキャリア形成、パフォーマンス向上に向けた人材マネジメントに活かすことができます。
そして、社員にとっては、会社の方針や価値観を再確認する機会になります。具体的な行動を評価される経験により、実務レベルで企業の方向性や理念を理解できます。
人事処遇に対する根拠や基準、そして結果が｢見える化｣され、理想とする待遇への道筋が明確になります。そうなれば、社員は納得感を持って、高いモチベーションを保って仕事ができます。目標達成が人事考課･人事評価に反映され、それが給与･報酬に反映されることが理解できれば、社員は、さらにモチベーションの向上が期待できます。
会社と社員の双方が、お互いの理解を深められることです。
人事考課･人事評価は、社員の能力や課題を明らかにします。社員の能力や課題を明らかにする人事考課･人事評価は、社員のパフォーマンスを高めるために不可欠な情報収集の機会です。人材の適正配置や個人の課題に見合った研修の実施など、社員のキャリア形成、パフォーマンス向上に向けた人材マネジメントに活かすことができます。
そして、社員にとっては、会社の方針や価値観を再確認する機会になります。具体的な行動を評価される経験により、実務レベルで企業の方向性や理念を理解できます。
人事処遇に対する根拠や基準、そして結果が｢見える化｣され、理想とする待遇への道筋が明確になります。そうなれば、社員は納得感を持って、高いモチベーションを保って仕事ができます。目標達成が人事考課･人事評価に反映され、それが給与･報酬に反映されることが理解できれば、社員は、さらにモチベーションの向上が期待できます。
人事考課･人事評価で陥りやすい問題
人事考課や評価にはいくつかの陥りやすい問題があります。
一つ目は、社員が自分の評価がどのようにされるのか理解していないと、モチベーションの低下や不満が生じやすくなります。これは、評価基準の不透明さがある場合に発生してしまいます。
二つ目は、異なる部門や職種に対して同じ基準を適用することは公平性に欠け、個々の業務や貢献度を適切に評価できないなどの問題が発生します。これは、どのような部門、階層などでも一律な評価基準を使用した場合などに発生してしまいます。
三つ目は、フィードバックの不足が問題につながる場合もあります。社員が具体的な改善点や強化すべきスキルを知らない場合、成長の機会を逃したり、社員が不満を抱くことなどにもつながります。
さらに四つ目には、定期的なフィードバックや目標の再評価がないと、従業員のモチベーションや成長が停滞するという問題が発生します。これは、評価が一度きりでなく、継続的なプロセスとなっていない場合にも発生します。
最後の五つ目は、バイアスや主観的な評価が入り込むことです。
特定の社員に対して好意的、または否定的な意見が影響を与え、公平、公正な評価が難しくなった場合に発生する問題です。
一つ目は、社員が自分の評価がどのようにされるのか理解していないと、モチベーションの低下や不満が生じやすくなります。これは、評価基準の不透明さがある場合に発生してしまいます。
二つ目は、異なる部門や職種に対して同じ基準を適用することは公平性に欠け、個々の業務や貢献度を適切に評価できないなどの問題が発生します。これは、どのような部門、階層などでも一律な評価基準を使用した場合などに発生してしまいます。
三つ目は、フィードバックの不足が問題につながる場合もあります。社員が具体的な改善点や強化すべきスキルを知らない場合、成長の機会を逃したり、社員が不満を抱くことなどにもつながります。
さらに四つ目には、定期的なフィードバックや目標の再評価がないと、従業員のモチベーションや成長が停滞するという問題が発生します。これは、評価が一度きりでなく、継続的なプロセスとなっていない場合にも発生します。
最後の五つ目は、バイアスや主観的な評価が入り込むことです。
特定の社員に対して好意的、または否定的な意見が影響を与え、公平、公正な評価が難しくなった場合に発生する問題です。
人事考課･人事評価の留意点
人事考課･人事評価制度に関する知識等を、全社員で習得･共有しておくことが重要です。
その知識やスキルに異なりがあると、せっかくの人事考課･人事評価をしたことで、組織のチームワークが下がったり、組織としてのパフォーマンスが下がってしまうことにもつながりかねません。
人事考課･人事評価制度を導入･運用する際には、社員全員にしっかりと知識を習得させて進める必要があります。
人事考課･人事評価を適切に運用するには労力と時間を要します。明確な評価基準や評価方法、人事考課者･人事評価者教育が重要になります。
社員にとっても、自己評価をつけることは、毎期ごとの業務になります。社員の人数が多いほど関連する業務量は多くなります。人事考課･人事評価の質を落とさず運用コストを低減する効率的な運用の仕組みづくりが重要です。
人事考課者･人事評価者によって評価基準や評価の厳しさが違うなど、不適切に人事考課･人事評価が運用されると、社員に不満が生まれます。処遇に納得できない状況が続く社員がいれば、モチベーションの低下や離職にもつながりかねません。
そのため考課者･評価者には、思い込みの排除や正しい評価ができる評価スキルや、的確なフィードバックを通じて、社員と信頼関係を構築する人事考課･人事評価スキルが求められます。
これ以外にも、さまざまな人事考課･人事評価制度の留意点はありますが、まずはこの3点に重点を置いた人事考課･人事評価制度の設計･運用を進めたいところです。
その知識やスキルに異なりがあると、せっかくの人事考課･人事評価をしたことで、組織のチームワークが下がったり、組織としてのパフォーマンスが下がってしまうことにもつながりかねません。
人事考課･人事評価制度を導入･運用する際には、社員全員にしっかりと知識を習得させて進める必要があります。
人事考課･人事評価を適切に運用するには労力と時間を要します。明確な評価基準や評価方法、人事考課者･人事評価者教育が重要になります。
社員にとっても、自己評価をつけることは、毎期ごとの業務になります。社員の人数が多いほど関連する業務量は多くなります。人事考課･人事評価の質を落とさず運用コストを低減する効率的な運用の仕組みづくりが重要です。
人事考課者･人事評価者によって評価基準や評価の厳しさが違うなど、不適切に人事考課･人事評価が運用されると、社員に不満が生まれます。処遇に納得できない状況が続く社員がいれば、モチベーションの低下や離職にもつながりかねません。
そのため考課者･評価者には、思い込みの排除や正しい評価ができる評価スキルや、的確なフィードバックを通じて、社員と信頼関係を構築する人事考課･人事評価スキルが求められます。
これ以外にも、さまざまな人事考課･人事評価制度の留意点はありますが、まずはこの3点に重点を置いた人事考課･人事評価制度の設計･運用を進めたいところです。
効果的な人事考課･人事評価の運用方法
効果的な人事評価制度を運用するには、いくつかのポイントがあります。
まず第一に、人事考課･人事評価基準や目標は明確で具体的であることが重要です。
人事考課制度･人事評価制度を行う目的、そして、社員が自分の仕事に対して、会社から期待されること、求められていることを理解することが最も重要なポイントです。
また、評価は定期的かつ一貫性を持って行うことが重要です。例えば、1年ごとの評価や、定期的なパフォーマンスレビューを実施することで、社員が自分の成果や成長、課題を振り返りやすくなります。
人事考課･人事評価項目を共有することも重要です。
人事考課･人事評価をする担当者の評価基準をあわせること、そして、人事考課･人事評価をされる社員が各項目の意味を理解していることが大切です。
この共有が図れていないと、人事考課･人事評価をする側とされる側の認識ギャップが発生して、人事考課･人事評価制度の運用がうまくいかないですし、トラブルにつながってしまいます。
そして、コミュニケーションも欠くことはできせん。上司との面談を通じて、人事考課･人事評価結果のフィードバックや、目標設定、目標達成の状況などについて面談を通じて、社員が改善すべき点や強化すべきスキルを理解し、それに基づいて成長できるようにサポートすることも重要です。
透明性も大切です。人事考課･人事評価制度の基準やプロセスを社員に明確に伝え、公平性を確保します。従業員が評価の根拠を理解しやすい環境を作ることで、モチベーションや協調性が高まります。
最後に、フィードバックを受け入れる文化を醸成することも重要です。社員がポジティブで建設的にフィードバックを受け入れ、自己改善につなげることができれば組織全体のパフォーマンス向上につながります。
こういった具合に人事考課･人事評価を効果的に運用するには、人事考課･人事評価制度の仕組みも重要ですが、どのように効果的に運用できるかということがポイントになります。
まず第一に、人事考課･人事評価基準や目標は明確で具体的であることが重要です。
人事考課制度･人事評価制度を行う目的、そして、社員が自分の仕事に対して、会社から期待されること、求められていることを理解することが最も重要なポイントです。
また、評価は定期的かつ一貫性を持って行うことが重要です。例えば、1年ごとの評価や、定期的なパフォーマンスレビューを実施することで、社員が自分の成果や成長、課題を振り返りやすくなります。
人事考課･人事評価項目を共有することも重要です。
人事考課･人事評価をする担当者の評価基準をあわせること、そして、人事考課･人事評価をされる社員が各項目の意味を理解していることが大切です。
この共有が図れていないと、人事考課･人事評価をする側とされる側の認識ギャップが発生して、人事考課･人事評価制度の運用がうまくいかないですし、トラブルにつながってしまいます。
そして、コミュニケーションも欠くことはできせん。上司との面談を通じて、人事考課･人事評価結果のフィードバックや、目標設定、目標達成の状況などについて面談を通じて、社員が改善すべき点や強化すべきスキルを理解し、それに基づいて成長できるようにサポートすることも重要です。
透明性も大切です。人事考課･人事評価制度の基準やプロセスを社員に明確に伝え、公平性を確保します。従業員が評価の根拠を理解しやすい環境を作ることで、モチベーションや協調性が高まります。
最後に、フィードバックを受け入れる文化を醸成することも重要です。社員がポジティブで建設的にフィードバックを受け入れ、自己改善につなげることができれば組織全体のパフォーマンス向上につながります。
こういった具合に人事考課･人事評価を効果的に運用するには、人事考課･人事評価制度の仕組みも重要ですが、どのように効果的に運用できるかということがポイントになります。
人事考課･人事評価制度ではフィードバック面談が重要
また、人事考課･人事評価のフィードバックは、考課者･評価者である社員と被考課者である社員との大切なコミュニケーションの機会です。適切に信頼関係が構築できれば、コミュニケーションの活性化やエンゲージメントの高まりが見込めます。
可視化された透明性の高い人事考課制度と信頼関係を構築するコミュニケーションは、愛社精神・帰属意識・モチベーションの向上による離職率の低下や、企業としての生産性向上に貢献します。
可視化された透明性の高い人事考課制度と信頼関係を構築するコミュニケーションは、愛社精神・帰属意識・モチベーションの向上による離職率の低下や、企業としての生産性向上に貢献します。
当社が提供する人事考課･人事評価制度構築･運営支援
当社は、人事考課･人事評価制度の構築と運営支援をしています。
人事考課･人事評価制度は、自社の現状と、今後、目指している方向性を踏まえた目標を基に設計を進めることが重要です。
何のために、どのような効果を発揮するための人事考課･人事評価制度なのかということを明確にしてから設計に入ります。
そして、導入の時期には、あれもこれもと欲張らず、重点ポイントで会社組織を活性化すことから始めることをお勧めします。
導入後、浸透･定着して組織が活性化されて、その後、さらに組織活動を活発に、効果的にしたいという段階に進めば、ブラッシュアップを図っていくことをお勧めます。
人事考課･人事評価制度は、最初から内容的に重工なものを構築して、いざ運用していくと大変で絵に描いた餅状態に陥ることも多くあります。
当社は、各社の現状をしっかりととらえ、どういった目的にために人事考課･人事評価制度を構築すべきかということから、一緒に検討して、より最適な人事考課･人事評価制度構築を支援します。
そして、構築後の運用段階では、全社員の方々に人事考課･人事価制度の内容を定着･浸透させて、人事考課･人事評価者が、公平･公正に、そして効果的に運用できるよう人事考課･人事評価者教育をはじめ、人事考課･人事評価基準の平準化を図るための考課者･評価者会議に入った実践支援を得意にしていてます。
より効果的な人事考課･人事評価制度で会社組織を元気にされる際には、是非、お気軽にご相談ください。
キャリア豊富な当社スタッフが伴奏支援させていただきます。
人事考課･人事評価制度は、自社の現状と、今後、目指している方向性を踏まえた目標を基に設計を進めることが重要です。
何のために、どのような効果を発揮するための人事考課･人事評価制度なのかということを明確にしてから設計に入ります。
そして、導入の時期には、あれもこれもと欲張らず、重点ポイントで会社組織を活性化すことから始めることをお勧めします。
導入後、浸透･定着して組織が活性化されて、その後、さらに組織活動を活発に、効果的にしたいという段階に進めば、ブラッシュアップを図っていくことをお勧めます。
人事考課･人事評価制度は、最初から内容的に重工なものを構築して、いざ運用していくと大変で絵に描いた餅状態に陥ることも多くあります。
当社は、各社の現状をしっかりととらえ、どういった目的にために人事考課･人事評価制度を構築すべきかということから、一緒に検討して、より最適な人事考課･人事評価制度構築を支援します。
そして、構築後の運用段階では、全社員の方々に人事考課･人事価制度の内容を定着･浸透させて、人事考課･人事評価者が、公平･公正に、そして効果的に運用できるよう人事考課･人事評価者教育をはじめ、人事考課･人事評価基準の平準化を図るための考課者･評価者会議に入った実践支援を得意にしていてます。
より効果的な人事考課･人事評価制度で会社組織を元気にされる際には、是非、お気軽にご相談ください。
キャリア豊富な当社スタッフが伴奏支援させていただきます。
人事考課･人事評価制度構築･運営支援は、私たちが責任をもって担当させていただきます!
私たちは、これまで各種経営コンサルティングを通じて、さまざまなキャリアを蓄積しています。
当社コンサルタントのご紹介
■中坊 崇嗣(ナカボウ タカシ)
特徴：伴走型コンサル
私たちが他のコンサルティング会社と違うところは、(頭で考えて)プロジェクトプランや改善プランを設計して、その後はお任せではなく、私たちも実行段階まで踏み込んで、(身体も動かして)クライアントと一緒に新規事業の立ち上げや経営改善、組織活性、人材育成を推進することです。クライアントの目指す目標や抱える問題に共感･共有して、一緒に悩み、考え、実行、検証を進めブラッシュアップを図ります。私たちは、クライアントのパートナーとして一緒に歩み、そして一緒に成長して、生産性の向上や経営改善など、クライアントが実現を目指す目標を必ず達成しています。
■石川 聖子(イシカワ セイコ)
特徴：ヒトの面”と“仕組みの面”から組織強化コンサル
激しい環境変化に対応するために、各種研修・教育をはじめ、人事評価制度構築･運営支援や等級制度構築、福利厚生施策充実支援など、人材育成・人材開発ソリューションや各種制度設計から運営支援など、“ヒトの面”と“仕組みの面”から組織活性化を支援しています。「ポストコロナ｣のニューノーマル時代の組織活性化支援も、ソフト面(仕組みと運用面)とハード面(仕組み系と環境整備の面)の両面からの支援で成果につなげています。
■籠谷 千恵美(カゴタニ チエミ)
特徴：現場力コンサル
メーカー・卸企業を中心に販売店政策、業態開発チェーン展開、組織革新・営業革新の企画・開発を始め、リティルサポート活動を推進。 また、その開発現場での経験をもとに、店頭市場の活性化における接客サービスのほか、陳列・ディスプレイおよびPOP、ラッピングなどの「見せて売る」技術研修を、商工会議所を中心に展開する。 また各企業において、人材育成のための新入社員研修をはじめとした接遇、および電話などのマナーアップ・スキルアップ研修を開催。
■鳥居 郁夫
特徴：実践コンサル
私は、これまで商業コンサルティングを推進してきました。近年は、メーカーの製品開発と市場導入に向けたメーカー支援も推進中。
キャリア30年以上のコンサルノウハウで伴走支援します!
当社コンサルタントのご紹介
■中坊 崇嗣(ナカボウ タカシ)
特徴：伴走型コンサル
私たちが他のコンサルティング会社と違うところは、(頭で考えて)プロジェクトプランや改善プランを設計して、その後はお任せではなく、私たちも実行段階まで踏み込んで、(身体も動かして)クライアントと一緒に新規事業の立ち上げや経営改善、組織活性、人材育成を推進することです。クライアントの目指す目標や抱える問題に共感･共有して、一緒に悩み、考え、実行、検証を進めブラッシュアップを図ります。私たちは、クライアントのパートナーとして一緒に歩み、そして一緒に成長して、生産性の向上や経営改善など、クライアントが実現を目指す目標を必ず達成しています。
■石川 聖子(イシカワ セイコ)
特徴：ヒトの面”と“仕組みの面”から組織強化コンサル
激しい環境変化に対応するために、各種研修・教育をはじめ、人事評価制度構築･運営支援や等級制度構築、福利厚生施策充実支援など、人材育成・人材開発ソリューションや各種制度設計から運営支援など、“ヒトの面”と“仕組みの面”から組織活性化を支援しています。「ポストコロナ｣のニューノーマル時代の組織活性化支援も、ソフト面(仕組みと運用面)とハード面(仕組み系と環境整備の面)の両面からの支援で成果につなげています。
■籠谷 千恵美(カゴタニ チエミ)
特徴：現場力コンサル
メーカー・卸企業を中心に販売店政策、業態開発チェーン展開、組織革新・営業革新の企画・開発を始め、リティルサポート活動を推進。 また、その開発現場での経験をもとに、店頭市場の活性化における接客サービスのほか、陳列・ディスプレイおよびPOP、ラッピングなどの「見せて売る」技術研修を、商工会議所を中心に展開する。 また各企業において、人材育成のための新入社員研修をはじめとした接遇、および電話などのマナーアップ・スキルアップ研修を開催。
■鳥居 郁夫
特徴：実践コンサル
私は、これまで商業コンサルティングを推進してきました。近年は、メーカーの製品開発と市場導入に向けたメーカー支援も推進中。
キャリア30年以上のコンサルノウハウで伴走支援します!
無料相談経営相談をお受けしています！
人事考課･人事評価構築、効果的に運用するために、このようなお悩みはありませんか？
・人事考課･人事評価制度を構築したいが、何から手を付けていけばよいのかわからない
・人事考課･人事評価制度は構築したが、効果的に運用できていない
・人事考課･人事評価制度について、社員の理解度が低い
・人事考課･人事評価者の考課･評価基準がバラバラ･マチマチになっている
・人事考課･人事評価制度の成功事例を知りたい
など
その他、お悩みがあれば、何でもお気軽にご相談ください。
キャリア豊富な当社コンサルタントがご相談を受けさせていただきます。
・人事考課･人事評価制度を構築したいが、何から手を付けていけばよいのかわからない
・人事考課･人事評価制度は構築したが、効果的に運用できていない
・人事考課･人事評価制度について、社員の理解度が低い
・人事考課･人事評価者の考課･評価基準がバラバラ･マチマチになっている
・人事考課･人事評価制度の成功事例を知りたい
など
その他、お悩みがあれば、何でもお気軽にご相談ください。
キャリア豊富な当社コンサルタントがご相談を受けさせていただきます。