社員の問題意識･行動を是正して、仕事がしやすい職場、人間関係を構築します。
セクシャルハラスメント･パワーハラスメント対策支援
セクシャルハラスメント(セクハラ)は、性的な自己の決定権や名誉権、そしてプライバシー権といった個人の権利を侵害する行為であり、被害者の労働条件や心身に重大な影響を及ぼします。
そして、セクシャルハラスメント(セクハラ)の加害者は、被害者の「人格権」や「働きやすい環境で働く権利」を侵害したとして不法行為に基づく損害賠償責任や、場合によっては、強制わいせつ罪、名誉毀損罪、脅迫罪などの刑事上の罪に問われる可能性があります。
また、パワーハラスメント(パワハラ)とは、権力や地位を利用した嫌がらせなどで、会社などで職権などの権力をもとに、本来の業務の範疇を超えて、人格と尊厳を傷つける言動を行い、就労者の働く環境を悪化させたり、雇用不安を与える行為のことをいいます。
セクシャルハラスメント(セクハラ)もパワーハラスメント(パワハラ)も、まず第一に事業主が被害者の立場に立って対策を講じることが重要です。
そして、セクシャルハラスメント(セクハラ)の加害者は、被害者の「人格権」や「働きやすい環境で働く権利」を侵害したとして不法行為に基づく損害賠償責任や、場合によっては、強制わいせつ罪、名誉毀損罪、脅迫罪などの刑事上の罪に問われる可能性があります。
また、パワーハラスメント(パワハラ)とは、権力や地位を利用した嫌がらせなどで、会社などで職権などの権力をもとに、本来の業務の範疇を超えて、人格と尊厳を傷つける言動を行い、就労者の働く環境を悪化させたり、雇用不安を与える行為のことをいいます。
セクシャルハラスメント(セクハラ)もパワーハラスメント(パワハラ)も、まず第一に事業主が被害者の立場に立って対策を講じることが重要です。
セクシャルハラスメント(セクハラ)・パワーハラスメント(パワハラ)対策の必要性
●管理者･管理者候補にとって･･･
セクハラ・パワハラを放置してしまうことは、労働者の信頼を失うだけでなく、企業としての社会的信頼も失います。企業内部のリスクではなく、コンプライアンスの課題として認識する必要があります。
●社員にとって･･･
セクハラ・パワハラが職場で発生すると、仕事の対するモチベーション･意識が低下し、業務へのマイナス影響が発生するだけではなく、職場の雰囲気が悪くなり、そして、自分自身の精神衛生的にもよくありません。職場社員全員が、セクハラ･パワハラに関する基本的な共通認識を持つことで快適な職場の形成、そして、業務効率向上につながります。
セクハラ・パワハラを放置してしまうことは、労働者の信頼を失うだけでなく、企業としての社会的信頼も失います。企業内部のリスクではなく、コンプライアンスの課題として認識する必要があります。
●社員にとって･･･
セクハラ・パワハラが職場で発生すると、仕事の対するモチベーション･意識が低下し、業務へのマイナス影響が発生するだけではなく、職場の雰囲気が悪くなり、そして、自分自身の精神衛生的にもよくありません。職場社員全員が、セクハラ･パワハラに関する基本的な共通認識を持つことで快適な職場の形成、そして、業務効率向上につながります。
セクシャルハラスメント(セクハラ)・パワーハラスメント(パワハラ)対策セミナー･研修概要
■管理者･管理候補者向けセミナー･研修
・ねらい
｢上司が挨拶がわりに部下の肩を毎日たたく」･･･さて、これはセクハラになるでしょうか？ならないでしょうか？
答えは･･･相手次第。つまり、上司がコミュニケーションと思っていても、受け手が不快と感じればセクハラになります。 このようにセクハラやパワハラには明確な基準がないことも多いため、対応策が後手になり労働相談も急増し続けています。
しかし、問題が発生すれば多額の損害賠償金を求められたり、そのことが公になると企業としての社会的評価も低落します。また、被害を受けた本人のみならず、他の社員のモチベーションも低下して業績に悪影響を与えるなど、放置しておくと企業の存在を揺るがす大きな問題に発展しかねません。このような事態を未然に防止するためには、管理者層を中心にハラスメントに関する知識を習得して、認識をしっかりと築くことが求められます。
そこで、当セミナー･研修では、ハラスメント問題についてＱ＆Ａ方式を用いながら分かりやすく説明し、日々の言動に結びつけて理解を深めていただきます。
■社員向けセミナー･研修
・ねらい
セクシャル・ハラスメントとパワーハラスメントは、上司の立場や権力を利用した部下への嫌がらせ、部下が不快に感じることの行為です。その認識が社内で薄いと、行為者も被害者もそれが｢セクハラ｣、「パワハラ」であるとの認識もあいまいになってしまい、職場での大きな問題に発展してしまうことも多くなります。
このセミナー･研修では、セクシャル・ハラスメント＆パワー・ハラスメントの正しい知識を基礎から習得することにより、そのリスクを知りかつ防止策までを習得します。
また、セミナー･研修の中では、多くの事例ケースをあげ、自身の体験などとあわせてイメージができるよう具体的な問題事例の解説を行います。また、対応策についても、ケース事例をあげ解説していくことで発生時の対応や予防対策についても理解を深めていけるように進めます。
・ねらい
｢上司が挨拶がわりに部下の肩を毎日たたく」･･･さて、これはセクハラになるでしょうか？ならないでしょうか？
答えは･･･相手次第。つまり、上司がコミュニケーションと思っていても、受け手が不快と感じればセクハラになります。 このようにセクハラやパワハラには明確な基準がないことも多いため、対応策が後手になり労働相談も急増し続けています。
しかし、問題が発生すれば多額の損害賠償金を求められたり、そのことが公になると企業としての社会的評価も低落します。また、被害を受けた本人のみならず、他の社員のモチベーションも低下して業績に悪影響を与えるなど、放置しておくと企業の存在を揺るがす大きな問題に発展しかねません。このような事態を未然に防止するためには、管理者層を中心にハラスメントに関する知識を習得して、認識をしっかりと築くことが求められます。
そこで、当セミナー･研修では、ハラスメント問題についてＱ＆Ａ方式を用いながら分かりやすく説明し、日々の言動に結びつけて理解を深めていただきます。
■社員向けセミナー･研修
・ねらい
セクシャル・ハラスメントとパワーハラスメントは、上司の立場や権力を利用した部下への嫌がらせ、部下が不快に感じることの行為です。その認識が社内で薄いと、行為者も被害者もそれが｢セクハラ｣、「パワハラ」であるとの認識もあいまいになってしまい、職場での大きな問題に発展してしまうことも多くなります。
このセミナー･研修では、セクシャル・ハラスメント＆パワー・ハラスメントの正しい知識を基礎から習得することにより、そのリスクを知りかつ防止策までを習得します。
また、セミナー･研修の中では、多くの事例ケースをあげ、自身の体験などとあわせてイメージができるよう具体的な問題事例の解説を行います。また、対応策についても、ケース事例をあげ解説していくことで発生時の対応や予防対策についても理解を深めていけるように進めます。
セクシャルハラスメント(セクハラ)・パワーハラスメント(パワハラ)対策コンサルティング
セクシャルハラスメント(セクハラ)・パワーハラスメント(パワハラ)は、セミナーや研修会によって、基本的な知識を習得したり事例ケースなどの対策の検討などのワーキングを行うことで実務対応スキルを習得することができます。
しかし、社内で快適な職場環境を整備したり、セクシャルハラスメント(セクハラ)・パワーハラスメント(パワハラ)などのリスクマネジメント体制を整備するためには、社内で予防対策や発生時の対応策などもしっかりと整備しておく必要があります。弊社では、このような社内のセクシャルハラスメント(セクハラ)・パワーハラスメント(パワハラ)対応のためのマニュアル整備から社内の組織体制の整備などのコンサルティングも行っています。
【主なコンサルティング業務のフロー】
・現状調査
これまで発生したセクシャルハラスメント(セクハラ)・パワーハラスメント(パワハラ)問題を調査し、発生原因の洗い出しと対応策の検討をします。
↓
・予防対策検討
セクシャルハラスメント(セクハラ)・パワーハラスメント(パワハラ)問題の予防対策を立案し各種社内案内およびマニュルを整備します。
↓
・社内組織体制整備
問題発生時の窓口および対応機能と連絡体系を構築し、担当者の専門教育を行うとともに対応マニュアル等を整備します。
↓
問題発生時対応体制の構築
問題発生時に社内対応できる体制と外部の専門機関等との連携体制を整備し、問題発生時の対応のシミュレーション等を通じて実務対応ができる体制を整備します。
↓
導入･体制確立
これまで構築してきた仕組みを導入します。定期的なチェックとメンテナンス、および問題発生時の対応状況、問題の解決状況等を踏まえて実務対応が完全に対応できる自社の仕組みを確立します。
しかし、社内で快適な職場環境を整備したり、セクシャルハラスメント(セクハラ)・パワーハラスメント(パワハラ)などのリスクマネジメント体制を整備するためには、社内で予防対策や発生時の対応策などもしっかりと整備しておく必要があります。弊社では、このような社内のセクシャルハラスメント(セクハラ)・パワーハラスメント(パワハラ)対応のためのマニュアル整備から社内の組織体制の整備などのコンサルティングも行っています。
【主なコンサルティング業務のフロー】
・現状調査
これまで発生したセクシャルハラスメント(セクハラ)・パワーハラスメント(パワハラ)問題を調査し、発生原因の洗い出しと対応策の検討をします。
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・予防対策検討
セクシャルハラスメント(セクハラ)・パワーハラスメント(パワハラ)問題の予防対策を立案し各種社内案内およびマニュルを整備します。
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・社内組織体制整備
問題発生時の窓口および対応機能と連絡体系を構築し、担当者の専門教育を行うとともに対応マニュアル等を整備します。
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問題発生時対応体制の構築
問題発生時に社内対応できる体制と外部の専門機関等との連携体制を整備し、問題発生時の対応のシミュレーション等を通じて実務対応ができる体制を整備します。
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導入･体制確立
これまで構築してきた仕組みを導入します。定期的なチェックとメンテナンス、および問題発生時の対応状況、問題の解決状況等を踏まえて実務対応が完全に対応できる自社の仕組みを確立します。