こんな「お悩み」届いていませんか？
・プレイヤーとしては優秀だったのに、管理職にした途端、部下がついてこない。
・指示を出しても「言われたことしかやらない」メンバーばかりで、任せられる人がいない。
・評価制度・等級制度は整えたはずなのに、管理職自身が部下をどう育てればいいかわからず、制度が形骸化している。
・「リーダーシップ研修」を受けさせても、その場限りで現場の行動が変わらない。
「知識」や「スキル」を教えるだけの管理職研修では、もう組織は変わりません。
・指示を出しても「言われたことしかやらない」メンバーばかりで、任せられる人がいない。
・評価制度・等級制度は整えたはずなのに、管理職自身が部下をどう育てればいいかわからず、制度が形骸化している。
・「リーダーシップ研修」を受けさせても、その場限りで現場の行動が変わらない。
「知識」や「スキル」を教えるだけの管理職研修では、もう組織は変わりません。
管理職に「人間力」が必要な理由
なぜ、優秀なプレイヤーほど管理職になった途端につまずくのでしょうか。
プレイヤー時代に評価されるのは、主に「知識」や「業務スキル」です。しかし管理職になると、求められる力ががらりと変わります。自分が動くのではなく、部下を動かし、チームとして成果を出す力が必要になるからです。
内閣府が提唱する「人間力」の考え方では、人が成果を出すための力は3つの要素で構成されるとされています。
•知的力（業務知識・論理的思考・課題を発見する力）
•対人関係力（部下との信頼構築・リーダーシップ・巻き込む力）
•自己制御力（困難な状況でもやり遂げる力・感情のコントロール）
管理職研修の多くは「知的力」、つまり知識やフレームワークを教えることに偏りがちです。しかし、部下がついてこない・任せられないといった現場の悩みの多くは、「対人関係力」と「自己制御力」の不足から生まれています。
どれだけ優れた評価制度・等級制度を整えても、それを運用する管理職本人にこの2つの力が備わっていなければ、制度は機能しません。「人間力」を鍛えることは、制度に魂を入れる作業なのです。
【まずは無料相談で人間力診断について聞いてみる】
プレイヤー時代に評価されるのは、主に「知識」や「業務スキル」です。しかし管理職になると、求められる力ががらりと変わります。自分が動くのではなく、部下を動かし、チームとして成果を出す力が必要になるからです。
内閣府が提唱する「人間力」の考え方では、人が成果を出すための力は3つの要素で構成されるとされています。
•知的力（業務知識・論理的思考・課題を発見する力）
•対人関係力（部下との信頼構築・リーダーシップ・巻き込む力）
•自己制御力（困難な状況でもやり遂げる力・感情のコントロール）
管理職研修の多くは「知的力」、つまり知識やフレームワークを教えることに偏りがちです。しかし、部下がついてこない・任せられないといった現場の悩みの多くは、「対人関係力」と「自己制御力」の不足から生まれています。
どれだけ優れた評価制度・等級制度を整えても、それを運用する管理職本人にこの2つの力が備わっていなければ、制度は機能しません。「人間力」を鍛えることは、制度に魂を入れる作業なのです。
【まずは無料相談で人間力診断について聞いてみる】
「人間力」を鍛える研修の3ステップ
知識を教えるだけでは、管理職の行動は変わりません。私たちは「診断→実践→定着」の3ステップで、現場で実際に使える人間力へと落とし込みます。
【Step 1】現状を可視化する「人間力診断」
・管理職・候補者本人の人間力自己チェック
「知的力」「対人関係力」「自己制御力」の3要素・項目ごとに、現状の強み・弱みを可視化します。
・上司・部下からの多面的なヒアリング
本人の自己認識と、周囲からの見え方のギャップを洗い出し、気づいていない課題を明確にします。
【Step 2】現場で使える「実践ワークショップ」
・ケーススタディ演習
「部下がついてこない」「任せられない」など、実際の職場で起こりがちな場面を題材に、対応方法をグループで検討します。
・個人ワーク＋フィードバック
自分の目標設定・意志決定の癖を振り返り、講師からその場でフィードバックを受けます。
・知識確認テスト
研修内容の定着度を確認し、理解が浅い部分を補強します。
【Step 3】現場に持ち帰る「行動計画・フォローアップ」
・自職場での行動目標設定
研修で学んだことを、自分の職場・部下との関わりの中でどう使うかを具体的な行動計画に落とし込みます。
・1〜3ヶ月後のフォローアップ面談
行動計画がどこまで実践できたかを確認し、必要に応じて軌道修正します。
・人事評価制度との連動確認
既存の等級制度・評価制度の評価項目と連動させ、研修の成果が制度運用にも反映される形を整えます。
【Step 1】現状を可視化する「人間力診断」
・管理職・候補者本人の人間力自己チェック
「知的力」「対人関係力」「自己制御力」の3要素・項目ごとに、現状の強み・弱みを可視化します。
・上司・部下からの多面的なヒアリング
本人の自己認識と、周囲からの見え方のギャップを洗い出し、気づいていない課題を明確にします。
【Step 2】現場で使える「実践ワークショップ」
・ケーススタディ演習
「部下がついてこない」「任せられない」など、実際の職場で起こりがちな場面を題材に、対応方法をグループで検討します。
・個人ワーク＋フィードバック
自分の目標設定・意志決定の癖を振り返り、講師からその場でフィードバックを受けます。
・知識確認テスト
研修内容の定着度を確認し、理解が浅い部分を補強します。
【Step 3】現場に持ち帰る「行動計画・フォローアップ」
・自職場での行動目標設定
研修で学んだことを、自分の職場・部下との関わりの中でどう使うかを具体的な行動計画に落とし込みます。
・1〜3ヶ月後のフォローアップ面談
行動計画がどこまで実践できたかを確認し、必要に応じて軌道修正します。
・人事評価制度との連動確認
既存の等級制度・評価制度の評価項目と連動させ、研修の成果が制度運用にも反映される形を整えます。
選ばれる理由
・「理論」で終わらせない、伴走型コンサル
一般的な管理職研修は、講義を1〜2日行って終わりです。私たちは研修後もフォローアップ面談を通じて、学んだことが実際の現場行動として定着するまで伴走します。
・創業50年超・支援実績1,200社以上の"人を見る目"
長年、中小企業の現場に入り込み、様々なタイプの管理職・候補者と向き合ってきました。マニュアル通りではなく、その人・その組織に合った伸ばし方を見極めます。
・人事制度と切り離さない設計
多くの管理職研修は、研修単体で完結してしまい、人事評価にはつながりません。私たちは等級制度・評価制度・目標管理制度の構築を手がけてきた強みを活かし、「研修で終わらせず、評価にもつなげる」設計にしています。
・「上から目線」にならない距離感
偉い先生が一方的に教える研修ではありません。管理職本人が抱える悩みに共感しながら、一緒に答えを探していく伴走者として関わります。
【まずは無料相談で3ステップの進め方を相談してみる】
一般的な管理職研修は、講義を1〜2日行って終わりです。私たちは研修後もフォローアップ面談を通じて、学んだことが実際の現場行動として定着するまで伴走します。
・創業50年超・支援実績1,200社以上の"人を見る目"
長年、中小企業の現場に入り込み、様々なタイプの管理職・候補者と向き合ってきました。マニュアル通りではなく、その人・その組織に合った伸ばし方を見極めます。
・人事制度と切り離さない設計
多くの管理職研修は、研修単体で完結してしまい、人事評価にはつながりません。私たちは等級制度・評価制度・目標管理制度の構築を手がけてきた強みを活かし、「研修で終わらせず、評価にもつなげる」設計にしています。
・「上から目線」にならない距離感
偉い先生が一方的に教える研修ではありません。管理職本人が抱える悩みに共感しながら、一緒に答えを探していく伴走者として関わります。
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導入事例
■事例1 「プレイヤー時代の延長」から抜け出せなかった課長
製造業（従業員35名）
【導入前のお悩み】
「現場のプレイヤーとしては誰にも負けない自信がありました。でも課長になってからは、部下に仕事を任せられず、結局自分で抱え込んでしまう毎日。『なぜできないんだ』とつい部下を責めてしまい、チームの雰囲気もどんどん悪くなっていました。」
【導入後の変化】
「人間力診断を受けて、自分が『対人関係力』に大きな課題を抱えていることに初めて気づきました。ケーススタディ演習で他の管理職の悩みを聞いて『自分だけじゃなかった』と安心できたのも大きかったです。今では部下に思い切って仕事を任せられるようになり、チームの残業時間も目に見えて減りました。」
■事例2 「昇格させたい人材」が育たなかった運輸業
運輸業（従業員28名）
【導入前のお悩み】
「将来の幹部候補として期待している若手はいるのですが、いざリーダーを任せると急に自信をなくしてしまう。知識やスキルの研修は受けさせてきたのに、なぜか現場で発揮できず、正直どう育てればいいのか手詰まりでした。」
【導入後の変化】
「知識だけでなく『自己制御力』を鍛える視点が抜けていたのだと気づかされました。行動計画とフォローアップ面談のおかげで、研修が『受けて終わり』にならず、実際に部下への接し方が変わっていくのを実感しています。評価制度の面談でも、以前より本人から具体的な言葉が出てくるようになりました。」
【まずは無料相談で自社の場合を相談してみる】
製造業（従業員35名）
【導入前のお悩み】
「現場のプレイヤーとしては誰にも負けない自信がありました。でも課長になってからは、部下に仕事を任せられず、結局自分で抱え込んでしまう毎日。『なぜできないんだ』とつい部下を責めてしまい、チームの雰囲気もどんどん悪くなっていました。」
【導入後の変化】
「人間力診断を受けて、自分が『対人関係力』に大きな課題を抱えていることに初めて気づきました。ケーススタディ演習で他の管理職の悩みを聞いて『自分だけじゃなかった』と安心できたのも大きかったです。今では部下に思い切って仕事を任せられるようになり、チームの残業時間も目に見えて減りました。」
■事例2 「昇格させたい人材」が育たなかった運輸業
運輸業（従業員28名）
【導入前のお悩み】
「将来の幹部候補として期待している若手はいるのですが、いざリーダーを任せると急に自信をなくしてしまう。知識やスキルの研修は受けさせてきたのに、なぜか現場で発揮できず、正直どう育てればいいのか手詰まりでした。」
【導入後の変化】
「知識だけでなく『自己制御力』を鍛える視点が抜けていたのだと気づかされました。行動計画とフォローアップ面談のおかげで、研修が『受けて終わり』にならず、実際に部下への接し方が変わっていくのを実感しています。評価制度の面談でも、以前より本人から具体的な言葉が出てくるようになりました。」
【まずは無料相談で自社の場合を相談してみる】
よくある質問
Q. 管理職経験がまだ浅い「候補者」でも受けられますか？
A. はい、むしろ候補者の段階からの受講をおすすめしています。
管理職になってから慌てて対応するより、昇格前に「人間力」の土台を整えておく方が、本人の自信にもつながり、昇格後のつまずきを防げます。次世代リーダー候補の早期育成としてもご活用いただけます。
Q. すでに他社のリーダーシップ研修を受けたことがありますが、違いはありますか？
A. 「研修で終わらせない」設計が大きな違いです。
知識を教える研修は多くありますが、私たちは診断→実践→行動計画→フォローアップまで伴走し、さらに人事評価制度との連動まで見据えて設計します。研修後に現場行動が変わったかどうかまで責任を持ちます。
Q. 人数が少ない管理職1〜2名でも対応してもらえますか？
A. はい、対応可能です。
大人数向けの集合研修だけでなく、少人数・個別のコーチング形式でも実施できます。会社の規模や対象人数に合わせて柔軟にプログラムを組みます。
Q. すでに等級制度・評価制度を作っていますが、それとは別に必要ですか？
A. 制度を「活かす」ために必要だとお考えください。
評価制度そのものは仕組みですが、実際に部下と向き合い、評価・育成するのは管理職本人です。制度と人間力育成をセットで進めることで、制度が形骸化せず、本来の効果を発揮します。
Q. 費用はどれくらいかかりますか？
A. 対象人数や研修回数によって変わりますので、まずは無料相談でお悩みをお伺いした上で、最適なプランと概算費用をご提示します。
Q. オンラインでの実施は可能ですか？
A. はい、可能です。
現場でのワークショップ形式はもちろん、Zoom等を使ったオンライン対応も行っておりますので、遠方の企業様もお気軽にご相談ください。
A. はい、むしろ候補者の段階からの受講をおすすめしています。
管理職になってから慌てて対応するより、昇格前に「人間力」の土台を整えておく方が、本人の自信にもつながり、昇格後のつまずきを防げます。次世代リーダー候補の早期育成としてもご活用いただけます。
Q. すでに他社のリーダーシップ研修を受けたことがありますが、違いはありますか？
A. 「研修で終わらせない」設計が大きな違いです。
知識を教える研修は多くありますが、私たちは診断→実践→行動計画→フォローアップまで伴走し、さらに人事評価制度との連動まで見据えて設計します。研修後に現場行動が変わったかどうかまで責任を持ちます。
Q. 人数が少ない管理職1〜2名でも対応してもらえますか？
A. はい、対応可能です。
大人数向けの集合研修だけでなく、少人数・個別のコーチング形式でも実施できます。会社の規模や対象人数に合わせて柔軟にプログラムを組みます。
Q. すでに等級制度・評価制度を作っていますが、それとは別に必要ですか？
A. 制度を「活かす」ために必要だとお考えください。
評価制度そのものは仕組みですが、実際に部下と向き合い、評価・育成するのは管理職本人です。制度と人間力育成をセットで進めることで、制度が形骸化せず、本来の効果を発揮します。
Q. 費用はどれくらいかかりますか？
A. 対象人数や研修回数によって変わりますので、まずは無料相談でお悩みをお伺いした上で、最適なプランと概算費用をご提示します。
Q. オンラインでの実施は可能ですか？
A. はい、可能です。
現場でのワークショップ形式はもちろん、Zoom等を使ったオンライン対応も行っておりますので、遠方の企業様もお気軽にご相談ください。
コンサルタント紹介
■中坊 崇嗣（ナカボウ タカシ）
特徴：伴走型コンサル
「知識を教えて終わり」の管理職研修を、たくさん見てきました。しかし現場が本当に変わるのは、研修後、実際に部下と向き合う場面に私たちが一緒に立ち会い、悩みながら試行錯誤を重ねたときです。人間力の育成も同じで、診断や講義だけでは終わらせません。管理職ご本人の"現在地"に寄り添いながら、行動が変わるところまで、身体を動かして伴走します。
■石川 聖子（イシカワ セイコ）
特徴："ヒトの面"と"仕組みの面"から組織強化コンサル
評価制度や等級制度をどれだけ精緻に作っても、それを運用するのは"人"です。私は制度設計と人材育成の両方に携わってきたからこそ実感するのですが、管理職の人間力が育っていない状態で制度だけを回そうとすると、必ずどこかで歪みが出ます。「仕組み」と「人」、両方の視点から、御社の管理職育成を支援します。
■籠谷 千恵美（カゴタニ チエミ）
特徴：現場力コンサル
管理職研修というと会議室での講義をイメージされがちですが、私が大切にしているのは「現場でどう見えるか」です。新入社員研修や接遇・マナー研修を数多く手がけてきた経験から、部下は上司の"言葉"より"姿勢"を見ています。ケーススタディやロールプレイを通じて、現場で実際に使える立ち居振る舞いのレベルまで落とし込みます。
■鳥居 郁夫（トリイ イクオ）
特徴：実践コンサル
長年、商業・メーカー現場のコンサルティングに携わる中で、"優秀なプレイヤーが管理職になった途端につまずく"場面を数多く見てきました。理論より実践、そして継続的なフォローアップが人間力を育てる近道だと考えています。キャリア30年以上の現場経験をもとに、御社の次世代リーダー育成を実践的に支援します。
特徴：伴走型コンサル
「知識を教えて終わり」の管理職研修を、たくさん見てきました。しかし現場が本当に変わるのは、研修後、実際に部下と向き合う場面に私たちが一緒に立ち会い、悩みながら試行錯誤を重ねたときです。人間力の育成も同じで、診断や講義だけでは終わらせません。管理職ご本人の"現在地"に寄り添いながら、行動が変わるところまで、身体を動かして伴走します。
■石川 聖子（イシカワ セイコ）
特徴："ヒトの面"と"仕組みの面"から組織強化コンサル
評価制度や等級制度をどれだけ精緻に作っても、それを運用するのは"人"です。私は制度設計と人材育成の両方に携わってきたからこそ実感するのですが、管理職の人間力が育っていない状態で制度だけを回そうとすると、必ずどこかで歪みが出ます。「仕組み」と「人」、両方の視点から、御社の管理職育成を支援します。
■籠谷 千恵美（カゴタニ チエミ）
特徴：現場力コンサル
管理職研修というと会議室での講義をイメージされがちですが、私が大切にしているのは「現場でどう見えるか」です。新入社員研修や接遇・マナー研修を数多く手がけてきた経験から、部下は上司の"言葉"より"姿勢"を見ています。ケーススタディやロールプレイを通じて、現場で実際に使える立ち居振る舞いのレベルまで落とし込みます。
■鳥居 郁夫（トリイ イクオ）
特徴：実践コンサル
長年、商業・メーカー現場のコンサルティングに携わる中で、"優秀なプレイヤーが管理職になった途端につまずく"場面を数多く見てきました。理論より実践、そして継続的なフォローアップが人間力を育てる近道だと考えています。キャリア30年以上の現場経験をもとに、御社の次世代リーダー育成を実践的に支援します。
ご相談
管理職・次世代リーダーの「人間力」育成について、このようなお悩みはありませんか？
・プレイヤーから管理職になった社員が、部下との関わり方に悩んでいる
・リーダーシップ研修を受けさせても、現場の行動が変わらない
・せっかく作った評価制度・等級制度が、管理職の育成不足でうまく回っていない
・次世代リーダー候補を育てたいが、何から手をつければいいかわからない
「まだ課題がはっきりしていない」という段階でも構いません。まずはお気軽にご相談ください。
人間力について、詳しくお知りになりたい方は、こちらで分かりやすく解説しています。
・プレイヤーから管理職になった社員が、部下との関わり方に悩んでいる
・リーダーシップ研修を受けさせても、現場の行動が変わらない
・せっかく作った評価制度・等級制度が、管理職の育成不足でうまく回っていない
・次世代リーダー候補を育てたいが、何から手をつければいいかわからない
「まだ課題がはっきりしていない」という段階でも構いません。まずはお気軽にご相談ください。
人間力について、詳しくお知りになりたい方は、こちらで分かりやすく解説しています。